課程大綱： 決策者的人力資源管理培訓
引言：人力資源管理的發展
一、決策層的人力資源管理認知與人力資源規劃
面向未來 以人為本的戰略人力資源管理
人力資源管理的基本假設
人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性
構建戰略人力資源管理系統
企業家的人力資源管理理念是根本
各級管理者的人力資源管理水平是關鍵
人力資源工作者的專業能力為支撐
二、如何選人 培育人才梯隊
人力資源管理中的能力觀與道德觀
選人用人的辯證思維與系統思維
內外部招聘的優劣分析
結構化面試和非結構化面試的效度
基于素質模型的優缺點分析
觀人的三個一致性
案例：選誰當部門經理
人力資源管理的四種角色
工具：PDP人力資源系統管理的四種思維模式
內外部人才調配難點與解決建議
三、培訓與開發 人力資源管理的授權輔導
人力資源管理原則 人崗匹配
通過工作設計做到人崗匹配的三個思考點
人力資源開發 用人之長發揮優勢
測試：開發與授權行為自我衡量
上君盡人之智 授權6+2模型
開發現有人力資源 提高下屬責任心
職業化行為評價 向上管理五要素
以任職資格為核心的職業化評價系統
工具：輔導干預六步分析法
未來成功企業要解決的三個問題
四、計劃目標與績效管理
計劃管理的特點與重要性
計劃的起點是目標 計劃的核心是行動
工具：計劃管理方格
人力資源管理與戰略目標結合
目標管理的關鍵——組織層
目標管理的關鍵——操作層
戰略績效管理的一二三原則
關鍵績效指標的設置與強制性分布處理技巧
績效管理與績效評價技術
工具：思考與行動
五、用人：人力資源管理的制度化建設與權變分析
人力資源管理的兩條主線
制度化建設四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
留人的難題——管理者如何影響下屬
權力的五種來源與巴納德權威接受理論
人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴后寬 制嚴語寬
案例：對這兩個下屬要不要一視同仁？
人力資源管理的權變思維與權變模型
薪酬管理中的權變分析：效率型與效能型組織
制定戰略性薪酬計劃的要點
工具：基于盈虧平衡分析的任務分解
六、理解人性 建立有效的人力資源激勵機制
“義”與“利”在人力資源管理中的運用
理解人性是有效激勵的基礎
邊際效應遞減與邊際心理成本遞減
維持因素與激勵因素在人力資源管理中的實施
人力資源管理中的公平與公正問題
物質激勵與非物質激勵如何結合
人力資源管理始終為企業經營服務
人力資源管理的差異性與統一性
加入高級會員獲得助教答疑
