課程大綱： 年度調(diào)薪方案設(shè)計與薪酬報告解讀培訓(xùn)
一、年度調(diào)薪傳統(tǒng)方法總攬
1、常見年度調(diào)薪方式：3大類型、7種方式
2、有明確的薪酬架構(gòu)政策下的調(diào)薪
3、有明確的市場薪酬數(shù)據(jù)下的調(diào)薪
4、無明確架構(gòu)、無明確市場數(shù)據(jù)的調(diào)薪
5、年度調(diào)薪方法有效性總結(jié)：常見7類調(diào)薪方式的適用前提
二、有效調(diào)薪方式選擇
1、調(diào)薪方式選擇的影響因素分析：獎勵因子、懲罰因子
2、年度調(diào)薪方案有效性的關(guān)鍵：年度調(diào)薪關(guān)鍵目的澄清
a) 基于當前關(guān)鍵問題的分析
b) 基于未來關(guān)鍵需求的分析
3、示例：某企業(yè)傳統(tǒng)的Merit increase調(diào)薪矩陣問題分析
a) 分享：定量地分配了調(diào)薪總額、但卻沒有解決CEO希望解決的問題、甚至骨干人員出走
b)討論：該企業(yè)調(diào)薪方案修正方向
4、有效的年度調(diào)薪方式
a) 普調(diào)方案：Merit increase調(diào)薪矩陣
b) 特調(diào)方案：解決關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才薪酬問題
三、普調(diào)方案設(shè)計
1、普調(diào)額測算
a) 外部因素：市場變化因素、物價指數(shù)因素、外部競爭力分析
b) 內(nèi)部因素：企業(yè)盈利因素、人力成本率因素、內(nèi)部均衡性分析
c) 邊界測算：可用的預(yù)算總額、低的特調(diào)總額
2、普調(diào)矩陣建立
a) 有明確的薪酬架構(gòu)政策下的調(diào)薪矩陣
b) 有明確的市場薪酬數(shù)據(jù)下的調(diào)薪矩陣
c) 無明確架構(gòu)、無明確市場數(shù)據(jù)的調(diào)薪矩陣
d) 普調(diào)矩陣的宣導(dǎo)與管理
四、特調(diào)方案設(shè)計：解決關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才薪酬問題的調(diào)薪方案設(shè)計
1、關(guān)鍵崗位薪酬政策定位競爭性分析
2、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員薪酬外部競爭力分析
3、關(guān)鍵人才保留風(fēng)險性分析
4、基于固定薪酬的人才保留的調(diào)薪規(guī)則設(shè)計與調(diào)薪總額測算
5、基于獎勵薪酬的人才保留的調(diào)薪規(guī)則設(shè)計與調(diào)薪總額測算
五、薪酬報告的解讀
1、解讀薪酬報告的原則、方法
a) 趨勢原則、非點對點原則（即直接將本公司崗位薪酬與薪酬報告上對應(yīng)樣本薪酬進行比較點對點法）
b) 分位原則、非大小值原則
c) 數(shù)據(jù)運用原則
d) 行業(yè)P10-P90數(shù)據(jù)價值：分析行業(yè)成本走向、本企業(yè)行業(yè)薪酬位置
e) 公司崗位對應(yīng)的P10-90趨勢線：分析本企業(yè)與市場偏差及其競爭力
f) 解讀薪酬報告的關(guān)鍵步驟
2、公司崗位對應(yīng)的P10-90趨勢線編制
a) 職位匹配、基準職位職級矩陣表建立
b) 構(gòu)建市場水平線（P10\P25\P50\P75\P90）
c) 市場銷售、研發(fā)、職能等序列分列市場水平線
d) 公司全崗位混合市場水平線及其適用條件
3、外部競爭性分析方法
a) 公司薪酬政策線外部競爭力分析
b) 公司各級、各序列人員薪酬外部競爭力分析
c) 關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員薪酬外部競爭力分析
d) 外部競爭性分析結(jié)果運用：薪酬架構(gòu)設(shè)計、調(diào)薪方案設(shè)計、人才招聘參考、市場職級參考
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